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Commission Paritaire Régionale Interprofessionnelle de La Réunion

Foire Aux Questions

Si vous ne trouvez pas ci-dessous des réponses, ou des réponses satisfaisantes aux questions que vous vous posez, contactez nous.

Gestion de l'emploi

Cas général :

Lorsque le salarié tombe malade au cours de la période d'essai, la durée de l'essai est prolongée. La date de fin de la période d'essai est repoussée de la durée exacte de l'absence pour maladie.
La durée de la prolongation est calculée en  (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).
La période d'essai ne peut pas être rompue en raison de la maladie du salarié, car il s'agirait d'une rupture du contrat pour motif discriminatoire fondée sur son état de santé.

 

Accident du travail ou maladie professionnelle :

Lorsque le contrat du salarié est suspendu durant la période d'essai en raison d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, la durée de l'essai est prolongée. La date de fin de la période d'essai est repoussée de la durée exacte de l'absence pour accident du travail ou maladie professionnelle.

La durée de la prolongation est calculée en jours calendaires (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).

La rupture de la période d'essai n'est pas possible pendant la suspension. Toutefois, si l'employeur justifie d'une faute grave du salarié ou de l'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle, le contrat de travail peut être rompu même s'il est suspendu. Dans ce cas, l'employeur doit respecter la procédure spécifique applicable (par exemple, la procédure disciplinaire s'il reproche une faute grave au salarié).

La rupture anticipée de la période d'essai est possible dans les conditions habituelles (formalités simplifiées, délai de prévenance du salarié), après le retour du salarié dans l'entreprise.

 

Source et pour plus d'information : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F317

 

Est-ce que cette réponse est satisfaisante ?

Oui. Le salarié peut démissionner pendant un arrêt maladie, sauf s'il est en période d'essai.
S'il démissionne, le salarié est tenu d'effectuer le préavis restant éventuellement à courir à l'issue de cet arrêt.
L'absence du salarié due à l'arrêt maladie ne prolonge pas la durée du préavis, sauf si cet arrêt est la conséquence :

Dans tous les cas, l'employeur est libre de dispenser le salarié de préavis.
Les indemnités journalières de maladie continuent d'être versées par la CPAM pendant 12 mois maximum. Ce délai est décompté à partir de la date de rupture du contrat de travail.

 

Source et pour plus d'information : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F31679

Est-ce que cette réponse est satisfaisante ?
En principe, vous ne bénéficiez pas de l'allocation de retour à l'emploi (ARE) si vous démissionnez. Toutefois, dans certains cas précis, votre démission peut être considérée comme légitime par Pôle emploi et ouvre droit à l'ARE dans les conditions habituelles. Si votre démission ne peut pas être considérée comme légitime, vous pouvez demander un réexamen ultérieur de votre dossier, ou éventuellement bénéficier d'un reliquat de droits à l'ARE.
 

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit que le salarié qui démissionne de son emploi pour créer ou reprendre une entreprise peut bénéficier, sous conditions, de l'allocation de retour à l'emploi (ARE).
Le salarié démissionnaire doit toutefois justifier de conditions d'activité avant sa démission qui seront précisées ultérieurement par décret.
Dans l'attente, les informations contenues dans cette page restent d'actualité.

Source et pour plus d'information : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F89

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Est-ce que cette réponse est satisfaisante ?
L'AGS (Association pour la gestion du régime d'assurance des créances des salariés) est un régime patronal fondé sur la solidarité des employeurs, financé exclusivement par leurs cotisations.
Le régime de garantie des salaires permet, si votre entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire, de garantir le paiement, dans les meilleurs délais, des salaires, préavis et indemnités dus.
Si vous êtes dans cette situation et que vous remplissez les conditions, le CGEA (Centre de Gestion et d’Etude AGS), qui gère le régime de garantie des salaires, pourra garantir vos créances.
Le représentant des créanciers est votre interlocuteur privilégié : c'est lui qui accomplit l'ensemble des démarches pour obtenir le règlement de vos créances salariales. 
L'AGS intervient sous forme d'avances. Ces sommes avancées doivent être remboursées par récupération sur le patrimoine de l'employeur.
 
Pour plus d'information, nous vous invitons à consulter le site source : https://www1.pole-emploi.fr/faq/faqemployeur?question=242&rubrique=45&soustheme=0&theme=5092#242
Est-ce que cette réponse est satisfaisante ?

Pour une mise à pied disciplinaire, vérifier si la procédure est bien respectée, et si la sanction retenue est proportionnelle à la faute commise.
Si vous estimez que ce n’est pas le cas, vous pouvez commencer par la contester auprès de votre employeur. A défaut de réponse ou en cas de réponse insatisfaisante, il vous sera possible de contester devant le conseil des prud’hommes.
En cas de mise à pied conservatoire, mieux vaut contester a posteriori. En effet, refuser d’exécuter une mise à pied conservatoire peut être considéré comme une insubordination, pouvant éventuellement justifier une faute grave !
Si vous pensez que cette mesure n’est pas justifiée, vous pourrez la contester ensuite, comme la précédente, pour être indemnisé.

Source et pour plus d'information : https://www.cfdt.fr/portail/vos-droits/fiches-juridiques/conflits-au-travail/mise-a-pied-conservatoire-ou-disciplinaire-quelles-differences-srv2_606897

Est-ce que cette réponse est satisfaisante ?

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